Новые регламенты в сфере труда: ключевые изменения с осени 2025 года

В начале осени трудовое законодательство претерпело крупные изменения. Поправки затрагивают ключевые нормы ТК РФ и целый ряд подзаконных актов: от правил премирования и порядка заключения ученических договоров до особенностей оплаты работы в ночное время и новой формулы вычисления среднего заработка.

Работодателям потребуется провести аудит внутренней документацию, обновить кадровые процедуры и актуализировать бухгалтерские системы, чтобы шагать в ногу с требованиями законодательных новелл и снизить риск штрафов со стороны ГИТ и судебных споров с сотрудниками.

Как сейчас заключают ученический договор

До 1 сентября 2025 года ТК ФР содержал лишь упоминание об обучении работников, но не давал четкой схемы заключения договора. Это приводило к правовой неопределенности: компании оформляли отношения через гражданско-правовые соглашения, которые нередко оспаривались судами. Поправки к ст. 198 ТК РФ устранили этот пробел и ввели самостоятельный вид договора — ученический.

Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ закрепил, что ученический договор относится к гражданско-правовым. В него включаются условия о программе обучения, сроках, обязанностях ученика и работодателя, порядке оплаты. При этом сам договор не приравнивается к трудовому: ученик не получает рабочее место, а обретает знания и навыки.

В ст. 198 ТК РФ и проектируемых изменениях к ней определен обязательный набор условий:

• цель договора — приобретение учеником квалификации или новых навыков;
• программа обучения — перечень дисциплин, количество часов, форма итоговой аттестации;
• права и обязанности сторон — обучающийся обязан освоить программу, работодатель обязан предоставить обучение и необходимые ресурсы;
• порядок оплаты — ученик получает стипендию либо иную выплату, обозначенную в договоре;
• компенсация расходов — при досрочном отказе ученика от обучения работодатель имеет право взыскать затраты.

Поправки в ст.198 ТК РФ уточнили, что ученик обязан:

• посещать занятия и практику;
• выполнять задания наставника;
• бережно относиться к оборудованию и материалам;
• пройти итоговую аттестацию.

В случае нарушения обязательств ученик несет ответственность, установленную договором, включая обязанность возместить часть расходов.

В новой редакции закреплено, что теперь не только организации, но и ИП могут заключать ученический договор. Это важно для малого бизнеса: кафе, мастерские, ателье или автосервисы смогут легально обучать будущих сотрудников.

Ученический договор может предусматривать следующие выплаты:

• ежемесячную стипендию (не менее МРОТ);
• компенсацию транспортных расходов;
• оплату проживания, если обучение проходит вне места жительства.

Размер выплат определяется сторонами и фиксируется в договоре. Если ученик прекращает обучение по собственной инициативе, работодатель вправе взыскать расходы на обучение в размере, прямо указанном в договоре.

Пример из практики. Компания розничной торговли заключает ученический договор с будущим кассиром. Ученик проходит месячный курс обучения работе с кассой и правилам обслуживания. В договоре прописана выплата стипендии в размере 22 тыс. руб. По окончании курса ученик обязан отработать не менее шести месяцев. Если он уходит через два месяца, компания может взыскать часть расходов на обучение пропорционально неотработанному времени.

Рекомендации работодателям

• Разработайте типовую форму ученического договора с учетом новых требований.
• Включите в договор конкретные условия о сроках, программе и компенсации.
• Подготовьте ЛНА, где будет отражен порядок обучения.
• Проинформируйте кадровую службу и бухгалтерию: ученический договор не равен трудовому, поэтому учет ведется отдельно.

Новые гарантии для совместителей

До августа 2025 года совместители оставались уязвимой категорией. При ликвидации организации или сокращении штата они не получали тех же гарантий, что основные сотрудники. Работодатели выплачивали только зарплату за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. Теперь ситуация изменилась.

ФЗ от 31.07.2025 № 306-ФЗ внес поправки в ст.178 и 318 ТК РФ. С 11.08.2025 года совместители получили право на выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства. Для всех работников Крайнего Севера добавлены специальные условия, ранее распространявшиеся только на основной персонал.

Теперь совместитель, трудившийся, например, на полставки бухгалтером, при сокращении получает пропорциональное выходное пособие и сохранение заработка. Если его средний заработок по совместительству составлял 25 тыс. руб., то именно от этой суммы рассчитывается компенсация.

Для совместителей в районе КС это нововведение особенно значимо: совместители, работавшие на полную ставку или часть ставки, теперь получают право получать зарплату на протяжении 3-6 месяцев после увольнения на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Рекомендации работодателям

• Проведите аудит внутренней документации. Включите гарантии для совместителей в шаблоны приказов об увольнении и расчетные ведомости, положении об оплате труда, коллективные договоры.
• Проверьте бухгалтерские системы. Убедитесь, что алгоритмы расчета учитывают право совместителей на компенсацию.
• Организуйте учет северных работников. В регионах КС введите отдельный порядок продления выплат до шести месяцев при обращении уволенного сотрудника в СЗН.

Премирование персонала

До сентября 2025 года работодатели пользовались устоявшейся практикой: сотрудник с дисциплинарным взысканием мог быть лишен премий на срок до года. Такая практика формально опиралась на ст. 192 и 194 ТК РФ, но фактически превращала премирование в инструмент давления. Работник мог терять значительную часть дохода даже за единичное нарушение, не связанное с производительностью.

Ситуацию изменил ФЗ от 07.06.2025 №144-ФЗ, который внес ряд новых норм в ст.135 ТК РФ. Поправки отражают позицию КС РФ, изложенную в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П. Суд признал:

• полное лишение премии нарушает баланс прав;
• меры взыскания должны быть соразмерны нарушению;
• работодатель вправе снизить премию, но не может целиком отменить ее.

С началом осени вступили в силу следующие требования:

1. Обязательное документальное оформление. Положение о премировании или аналогичный ЛНА должен быть утвержден руководителем и доведен до каждого работника под подпись.
2. Ограничение снижения премии. В новых реалиях дисциплинарное взыскание не исключает выплату премии, но может повлиять на итоговую сумму.
3. Участие профсоюза. При разработке системы премирования в организации необходимо обсудить и согласовать ее с представителями профсоюза.
4. Определение регулярных и разовых премиальных выплат. В ЛНА следует четко зафиксировать: ежемесячные или квартальные премии — часть системы оплаты труда, а разовые — инструмент поощрения.

Пример из практики. На производственном предприятии работник опоздал на смену. Ранее он лишался всей квартальной премии в размере 40 тыс. руб. Теперь по новому порядку работодатель вправе снизить выплату, например, на 10 тыс. руб., но не обнулить ее.

Рекомендации работодателям

• Пересмотрите и обновите ЛНА. Перепишите положения о премировании, включите нормы о частичном снижении премии при нарушениях.
• Организуйте обсуждение новых документов с представителем от работников. Если в компании действует профсоюз, изменения должны пройти через процедуру согласования.
• Разделите виды премий. Укажите отдельно регулярные (ежемесячные, квартальные) и разовые (к юбилеям, за выполнение проекта).
• Проинформируйте сотрудников. Ознакомьте работников с новыми правилами под подпись, чтобы исключить споры.
• Настройте бухгалтерские системы. Учтите возможность частичного снижения премии, а не полного обнуления.

Работа несовершеннолетних в праздничные и выходные дни

Трудовое законодательство традиционно защищает работников младше 18 лет. До недавнего времени запрет на работу в выходные и праздничные дни для этой категории считался абсолютным. Исключений не существовало: даже с согласия родителей и самого подростка работодатели не могли допускать его к труду в такие дни.

С 01.09.2025 года ситуация изменилась. ФЗ от 07.04.2025 №63-ФЗ внес поправки в ТК РФ, установив гибкий порядок для работы подростков 14-18 лет в нерабочие дни, если соблюдаются два условия:

• работа осуществляется исключительно во время летних каникул;
• направление на работу оформлено через СЗН, либо ученик состоит в студотряде.

Таким образом, законодатель нашел баланс: защита здоровья несовершеннолетних сохраняется, но подростки получают возможность легально зарабатывать летом.

Сравнение: как было и как стало

Рекомендации работодателям

• Допускайте несовершеннолетних к работе в выходные и праздники только при соблюдении всех формальных условий.
• Для работников младше 16 лет обязательно письменное разрешение родителей и органов опеки.
• Внесите изменения в формы договоров и приказов для несовершеннолетних сотрудников.
• Организуйте контроль сокращенной продолжительности рабочего дня и недели.
• Храните согласия и направления СЗН в личных делах работников-подростков.

Один патент для работы в двух регионах

До недавнего времени иностранные граждане, работающие в России на основании патента, были жестко привязаны к региону его выдачи. Например, если патент оформлен в Москве, то работать по нему в Московской области было запрещено. Нарушение грозило штрафами и даже аннулированием разрешительных документов.

С 01.09.2025 года вступил в силу ФЗ от 07.04.2025 №65-ФЗ, упростивший порядок трудоустройства безвизовых иностранцев. Теперь они могут оформить один патент для работы в двух смежных регионах. Это стало возможным благодаря межрегиональным соглашениям, определяющими условия работы трудовых мигрантов. Для работодателей это упрощение означает возможность нанимать иностранных работников в двух соседних регионах по одному документу, что снижает бюрократические и финансовые затраты.

Закон дополнил положения ст.13.3 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан». Новый порядок устанавливает:

• иностранный гражданин вправе выбрать два региона для работы;
• сведения о втором регионе вносятся в патент при его получении или продлении;
• работодатель обязан заключать трудовой или гражданско-правовой договор только в рамках тех субъектов РФ, которые указаны в патенте.

Работнику больше не нужно оформлять отдельные документы для каждого субъекта. Компании могут привлекать иностранцев к работе в соседних регионах, не рискуя нарушить миграционное законодательство.

Чтобы механизм работал в правовом поле, введены уточненные правила. Работодатель обязан направлять уведомления о начале и прекращении трудовых отношений с иностранцем в органы МВД обоих регионов. Срок уведомления — в течение трех дней с тех пор, как работник приступит к выполнению трудовых обязанностей в том или ином субъекте РФ.

Сейчас используется форма, утвержденная Приказом МВД от 30.07.2020 №536. В ближайшее время ведомство внесет корректировки, чтобы у мигрантов была возможность указывать несколько регионов в одном уведомлении.

Рекомендации работодателям

• В патенте должно быть указано не более двух регионов, где сотрудник может работать.
• При продлении патента необходимо подтвердить актуальность выбранных субъектов.
• Привлечение иностранца к работе в регионе, не указанном в патенте, остается нарушением.
• Уточняйте регион работы непосредственно в договоре.
• Платежи за патент должны вноситься в том регионе, где он оформлен, даже если работа идет в двух субъектах.

Предоставление отпусков для приемных родителей

С 01.09.2025 года вступило в силу Постановление Правительства РФ от 24.03.2025 №351, обновившее правила предоставления отпусков при усыновлении. Документ заменяет старый регламент №719 от 2001 года.

Ключевые изменения

• Усыновитель имеет право на 70 дней оплачиваемого отпуска с даты рождения ребенка. При усыновлении двоих и более детей — на 110 дней.
• Выплачивается сумма, сопоставимая с пособием по беременности и родам.
• Если ребенка/детей усыновляет супружеская пара, отпуск берет один из них по обоюдной договоренности.
• После окончания отпуска усыновитель может оформить отпуск по уходу за ребенком до трех лет.
• Работодатель и его сотрудники не имеют права разглашать факт усыновления.

Рекомендации работодателям

• Включите новый вид отпуска во внутренние документы.
• Настройте бухгалтерские и кадровые системы для начисления пособий.
• Проинформируйте работников о праве на следующий отпуск.

Изменения в Положении о командировках

С 01.09.2025 года вступило в силу Постановление Правительства РФ от 16.04.2025 №501, которое утвердило обновленное Положение о командировках. Оно пришло на смену устаревшему регламенту №749 от 2008 года и будет действовать до 01.09.2031 года.

Основные изменения

• Более четко прописаны требования к служебному заданию, срокам и основаниям для командировки.
• Допускается оформление командировочных удостоверений и отчетных документов в электронном виде с усиленной квалифицированной подписью.
• Уточнен перечень расходов, которые работодатель обязан компенсировать, а также порядок подтверждения затрат.
• Появилось больше возможностей изменять продолжительность командировки по решению работодателя без сложных процедур.
• Закреплена обязанность работодателя учитывать условия командировок в ЛНА и при необходимости отражать их в ТД.

Рекомендации работодателям

• Пересмотрите и обновите все ЛНА, связанные с Положением о командировках.
• Актуализируйте учетные системы.
• Обучите кадровиков и бухгалтеров работе с новой редакцией правил, чтобы избежать ошибок в оформлении и выплатах.
• Обеспечьте сохранение доказательной базы (электронные подписи, копии электронных документов) для проверок и внутренних споров.

Новшества в порядке оплаты труда в ночные часы

С 01.09.2025 года утратило силу Постановление Правительства РФ №554 от 2008 года и начало действовать постановление №436. В нем впервые закреплен минимальный уровень доплат за работу с 22:00 до 6:00. Раньше размер надбавки законодательство оставляло на усмотрение работодателя. Теперь нижний предел (20% от часовой ставки работника) стал обязательным. Повышенная компенсация может быть установлена в коллективном договоре, соглашении или ЛНА.

Новое постановление касается персонала всех организаций и ИП, за исключением тех случаев, когда на законодательном уровне предусмотрены иные нормы.

Рекомендации работодателям

• Замените во внутренней документации номер постановления.
• Закрепите в ЛНА компенсацию в размере не ниже 20% за каждый ночной час.
• В табелях учета рабочего времени ночные часы должны фиксироваться отдельно от сверхурочных.
• Настройте бухгалтерские и кадровые программы так, чтобы доплата начислялась автоматически и корректно отражалась в расчетных листках работников.

Обновление порядка полной материальной ответственности

Осень 2025 года принесла перестройку правил, определяющих границы ответственности работников за материальный ущерб. На смену старому Постановлению Минтруда РФ №85, действовавшему больше двадцати лет, пришел Приказ Минтруда №251н от 16.04.2025 года. Он останется в силе до 01.09.2031 года.

Основные новшества

• Перечни должностей и видов работ получили четкую нумерацию. Это снимает разночтения, упрощает проверку документов при спорных ситуациях и облегчает жизнь юристам и кадровикам.
• Введены типовые договоры. Теперь работодатель может использовать официальные образцы — для индивидуальной и коллективной ответственности. Раньше приходилось адаптировать текст, что часто приводило к ошибкам и судебным спорам.
• Плавный переход. Существующие договоры продолжают действовать, перезаключение не требуется. Но при приеме новых сотрудников придется использовать формы из приказа 251н.

Кого касаются новые правила?

Список должностей, для которых можно устанавливать индивидуальную матответственность, остался широким. К ним относятся:

• сотрудники, отвечающие за кассовые операции;
• лица, управляющие складскими и хозяйственными объектами;
• топ-менеджеры в сфере HORECA, в стройиндустрии торговле, строительстве;
• специалисты логистической отрасли.

В другом перечне перечисляются работы, по которым возможна коллективная матответственность:

• операции с ценностями (приемка, хранение и отпуск материалов),
• работа с денежными и товарными документами,
• обработка билетов и талонов,
• обслуживание сейфов, банкоматов и кассовых автоматов.

Такой подход позволяет оформлять ответственность не на одного человека, а на группу работников, задействованных в одной производственной цепочке.

Пример из практики. Складская компания из Екатеринбурга принимает нового кладовщика. Старые договоры, заключенные с его коллегами еще по перечню 2002 года, продолжают действовать. Но с новичком кадровая служба обязана заключить договор уже по форме из приказа № 251н. Если проверяющий инспектор обнаружит использование старого шаблона, компанию могут признать нарушившей требования трудового законодательства.

Рекомендации работодателям

• Провести ревизию кадровых документов и заменить ссылки на утратившее силу постановление № 85.
• Включить новые формы договоров в кадровый документооборот.
• Обучить сотрудников отдела кадров и юристов — в практике часто встречаются ошибки при оформлении коллективной материальной ответственности.
• Подготовить систему хранения документов: пронумерованные перечни упростят поиск и контроль, если инспектор затребует выборочные договоры.

Новый подход к исчислению среднего заработка

С 01.09.2025 года вступило в силу Положение, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 года №540. Оно заменяет действовавший с 2007 года документ №922, который кадровики и бухгалтеры знали почти наизусть. Новый акт будет работать до 01.09.2031 года и задает иной подход к расчету всех выплат, зависящих от среднего заработка.

Что поменялось принципиально?

• Расчет среднего заработка теперь жестко привязан к календарным дням, что исключает прежние споры вокруг учета рабочих или фактически отработанных дней.
• Четко разграничены учитываемые и неучитываемые выплаты. В старом положении приходилось сверяться с разъяснениями Минтруда, теперь перечень прописан в самом документе.
• Уточнен порядок исключения периодов. Например, дни болезни, декретные отпуска, время простоя по вине работодателя теперь прямо вынесены в исключения и не создают «разрывов» при расчетах.

Формула расчета СДЗ

СДЗ = (Сумма выплат за расчетный период)/(Количество календарных дней в расчетном периоде – исключаемые дни).

Р.п. сохраняется — 12 месяцев, предшествующих событию.

В расчет включаются:

• оклад и тарифная ставка;
• компенсационные и стимулирующие надбавки и доплаты;
• премии, предусмотренные системой оплаты труда (регулярные и квартальные);
• районные коэффициенты и процентные надбавки.

Не учитываются:

• пособия по временной нетрудоспособности;
• отпускные по беременности и родам;
• социальные выплаты (матпомощь, единовременные премии, не относящиеся к трудовым достижениям);
• компенсации за использование личного имущества в служебных целях.

Пример расчета СДЗ

Сотрудник уходит в отпуск в октябре 2025 года. За р.п. (с октября 2024 по сентябрь 2025 года) он получил:

• оклад — 720 000 рублей;
• ежемесячные премии — 180 000 рублей;
• больничные — 30 000 рублей.

Сумма выплат, учитываемых в расчете: 720 000 + 180 000 = 900 000 рублей.

Количество дней в расчетном периоде: 365 – 10 дней болезни = 355 дней.

СДЗ: 900 000 ÷ 355 = 2 535 рублей.

Если сотруднику предоставлен отпуск на 28 календарных дней, сумма отпускных составит: 2 535х28 = 70 980 рублей.

Пример расчета выходного пособия

По новой формуле оно рассчитывается по тем же правилам, что и отпускные. Уволенному по сокращению штата работнику положена выплата в размере среднемесячной зарплаты. Если взять тот же пример: 2 535х29,3 (среднемесячное число календарных дней) = 74 326 рублей.

Практические последствия

• Отпускные и компенсации стали более предсказуемыми. Больше не нужно искать дополнительные письма Минтруда, чтобы понять, включать ли конкретную выплату.
• Уменьшились риски судебных споров. Новый документ четко разграничивает состав выплат, и работник не сможет оспорить исключение социальных выплат из расчета.
• Автоматизация стала проще. Бухгалтерские программы смогут работать с новой формулой без сложных настроек.

Рекомендации работодателям

• Перепроверьте локальные нормативные акты: во внутренних документах должна быть ссылка на постановление №540, а не на утратившее силу №922.
• Обновите шаблоны расчетов отпускных и компенсаций, используемых в бухгалтерии.
• Настройте бухгалтерские программы: исключите из учета выплаты, которые больше не включаются в средний заработок.
• Проинструктируйте бухгалтеров и кадровиков — многие привыкли к старой логике и могут по привычке считать без нововведений.

Отмена необходимости подтверждения ОКВЭД

С сентября 2025 года работодатели избавились от одной из самых формальных и рутинных обязанностей: ежегодного подтверждения основного вида экономической деятельности. Поправки закреплены ФЗ от 28.12.2024 № 529-ФЗ и официально разъяснены на сайте СФР.

Как было раньше

Каждой компании и каждому ИП ежегодно приходилось подавать в фонд комплект документов: заявление, копию бухгалтерского баланса, пояснительную записку. На основании этих данных фонд подтверждал код ОКВЭД, чтобы назначить тариф страховых взносов на травматизм. Ошибка или просрочка влекла штрафы, а тариф часто устанавливался по максимальной ставке — это автоматически увеличивало расходы бизнеса.

Что изменилось?

С сентября 2025 года необходимость подтверждать ОКВЭД отпала. Теперь фонд использует данные, уже существующие в госреестрах, и самостоятельно определяет основной вид деятельности работодателя.

Это означает:

• компаниям и ИП больше не надо подают заявление и другие документы в СФР;
• бухгалтеры исключают эту обязанность из годового графика отчетности;
• риск начисления повышенного тарифа из-за «пропущенного срока» исчезает.

Хотя подтверждать вид деятельности больше не требуется, обязанность по правильному отражению кодов ОКВЭД в ЕГРЮЛ и ЕГРИП никуда не делась. Если компания фактически сменила направление бизнеса, но не обновила сведения, фонд применит старый код и установит тариф не по реальной деятельности, а по тому, что числится в реестре.

Пример из практики. Транспортная компания расширила бизнес и стала оказывать услуги по складской обработке грузов. Но бухгалтерия не подала заявление на изменение ОКВЭД. В реестре сохранился код по автомобильным перевозкам. Фонд применил тариф для перевозчиков, который выше, чем у складских операторов. В результате компания переплатила взносы. То есть формальную обязанность отменили, но ответственность за корректность кодов осталась.

Рекомендации работодателям

• Проверьте, соответствуют ли коды ОКВЭД фактической деятельности компании.
• Внесите изменения в ЕГРЮЛ или ЕГРИП, если бизнес поменял направление.
• Настройте внутренний контроль: кадровая и юридическая службы должны информировать бухгалтерию о любых изменениях в деятельности.
• Исключите подтверждение ОКВЭД из календаря отчетности, чтобы не тратить ресурсы на лишние процедуры.

Что еще изменилось в 2025 году?