Статья 153 ТК РФ: как оплатить работу в выходные и праздники без риска штрафов

Содержание

1. Что устанавливает статья 153 ТК РФ
2. На кого распространяется статья 153 ТК РФ
3. В каких случаях сотрудника можно привлечь к работе в выходной
4. Как рассчитывается оплата по статье 153 ТК РФ
5. Примеры расчёта выплат
6. День отдыха вместо повышенной оплаты
7. Как оформить работу в выходной или праздничный день
8. Типичные ошибки работодателей
9. Ответственность и возможные штрафы
10. Как снизить риск штрафов: пошаговый чек-лист
11. Ответы на частые вопросы
12. Помощь работодателям в области охраны труда

Введение

Статья 153 ТК РФ определяет правила оплаты труда сотрудников, которые работают в выходные и нерабочие праздничные дни. На практике такие ситуации нередко становятся причиной разногласий между работниками и работодателями. Устной просьбы выйти на работу недостаточно: законодательство предусматривает специальный порядок привлечения сотрудника, документального оформления и компенсации его труда.

Повышенную оплату рассчитывают с учетом времени, фактически отработанного в выходной или праздник. Ошибки при подготовке кадровых документов и начислении заработной платы могут повлечь перерасчет выплат, трудовой спор и административную ответственность. В определенных законом случаях сотрудник также вправе выбрать дополнительный день отдыха вместо повышенной оплаты.

Рассмотрим, какие гарантии закреплены в статье 153 Трудового кодекса РФ, как оплачивать работу в нерабочие дни, при каких условиях предоставляется отгул и что необходимо сделать работодателю, чтобы уменьшить вероятность нарушений.

Что устанавливает статья 153 ТК РФ

Статья 153 Трудового кодекса РФ устанавливает порядок оплаты труда сотрудников, привлеченных к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Положения статьи применяются как при работе в течение всей смены, так и при отработке нескольких часов.

Основное правило: повышенная оплата начисляется за время, фактически отработанное в выходной или праздничный день. Например, если вместо полной смены сотрудник отработал четыре часа, компенсацию в повышенном размере необходимо рассчитать именно за четыре часа.

Положения статьи закрепляют минимальный уровень государственных гарантий. Работодатель не может установить в трудовом договоре или локальных документах условия, ухудшающие положение сотрудников по сравнению с требованиями закона. При этом организация вправе предусмотреть более высокие выплаты в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Иными словами, статья 153 ТК РФ отвечает на два основных вопроса: какую сумму должен получить сотрудник за труд в нерабочий день и каким способом такая работа может быть компенсирована.

На кого распространяется статья 153 ТК РФ

Требования статьи 153 ТК РФ применяются к сотрудникам, которые работают на основании трудового договора и привлекаются к выполнению обязанностей в выходной или нерабочий праздничный день.

Конкретный порядок компенсации определяется с учетом нескольких обстоятельств:

• установленной системы оплаты труда;
• продолжительности фактически выполненной работы;
• соблюдения или превышения месячной нормы рабочего времени;
• режима труда и отдыха;
• выбранного сотрудником способа компенсации.

При сдельной системе используют двойные сдельные расценки, а при почасовой оплате — соответствующую часовую ставку в повышенном размере. Для работников на окладе порядок начисления зарплаты напрямую связан с тем, укладывается ли объем выполненной работы в месячную норму: превышение нормы влечет особый порядок оплаты. 

Важно разграничивать трудовые отношения и работу по гражданско-правовому договору — это разные правовые формы взаимодействия. При рассмотрении конкретной ситуации следует учитывать тип договора, его содержание и фактические обстоятельства выполнения работы.

В каких случаях сотрудника можно привлечь к работе в выходной

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Привлечение сотрудника к выполнению обязанностей в такое время рассматривается законодательством как исключительная ситуация.

Работодатель должен издать соответствующее распоряжение и выполнить предусмотренную законом процедуру. Во многих случаях необходимо предварительно получить письменное согласие сотрудника. Вместе с тем законодательство предусматривает обстоятельства, при которых такое согласие не требуется. К ним, в частности, относятся чрезвычайные ситуации и другие случаи, прямо перечисленные в законе.

Дополнительной проверки требует привлечение сотрудников, которым предоставлены специальные трудовые гарантии. До оформления выхода на работу необходимо установить, не относятся ли они к категориям, для которых предусмотрены ограничения, особый порядок уведомления или дополнительные требования.

Одна из распространенных ошибок — договориться с сотрудником устно. Даже если работник добровольно вышел на смену, отсутствие надлежащего документального оформления может стать причиной спора о законности привлечения и полагающемся размере оплаты.

Чтобы снизить риски, работодателю следует заблаговременно подготовить документы, зафиксировать причину выхода сотрудника и каждый раз соблюдать установленный трудовым законодательством порядок.

Как рассчитывается оплата по статье 153 ТК РФ

Минимальный размер оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни непосредственно установлен статьей 153 ТК РФ. Способ расчета зависит от применяемой системы оплаты.

Дневной или часовой ставкой считается стоимость одного дня либо часа работы, рассчитанная по правилам действующей у работодателя системы оплаты труда.

При определении выплаты сотруднику на окладе необходимо учитывать месячную норму рабочего времени. Если работа в выходной была выполнена в пределах этой нормы, применяется один вариант расчета. Если выход на работу повлек превышение нормы, размер дополнительной выплаты увеличивается.

В законодательстве используется формулировка «не менее». Следовательно, организация может установить более выгодные для работников условия. 

Повышенный размер компенсации разрешается закрепить:

• в коллективном договоре;
• в локальном нормативном акте;
• в трудовом договоре.

Оплате в повышенном размере подлежат часы, которые сотрудник фактически отработал в праздник или выходной. Если он работал только часть смены, автоматически начислять повышенную оплату за всю смену закон не требует.

Примеры расчета выплат

Следующие расчеты приведены исключительно в качестве ознакомительных примеров.

Пример 1. Почасовая оплата

Часовая тарифная ставка сотрудника равна 400 рублям. В нерабочий праздничный день он трудился 8 часов.

Расчет:

400 × 8 × 2 = 6 400 рублей.

Таким будет минимальный размер оплаты при применении часовой тарифной ставки.

Пример 2. Сдельная система

Расценка за изготовление единицы продукции составляет 250 рублей.

При работе в выходной применяется двойная расценка:

250 × 2 = 500 рублей за единицу.

Если за этот день сотрудник изготовил 10 единиц продукции, ему необходимо начислить:

500 × 10 = 5 000 рублей.

Пример 3. Оплата по окладу

Допустим, ежемесячный оклад сотрудника составляет 60 000 рублей.

Если выход на работу пришелся на время в пределах месячной нормы, сотруднику выплачивают оклад и дополнительно не менее одной дневной или часовой ставки.

Когда работа в выходной приводит к превышению установленной на месяц нормы, работнику полагается оклад и не менее двойной дневной или часовой ставки сверх него.

Конкретный способ определения дневной или часовой части оклада зависит от принятой системы учета рабочего времени и положений локальных нормативных документов организации.

День отдыха вместо повышенной оплаты

По инициативе работника повышенную оплату можно заменить другим днем отдыха. Решение о выборе компенсации принимает сотрудник. Работодатель не вправе единолично заменить повышенную выплату отгулом или обязать работника использовать дополнительный день отдыха.

Если сотрудник предпочел день отдыха:

• труд в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере;
• предоставленный день отдыха отдельно не оплачивается;
• решение сотрудника необходимо зафиксировать документально.

С 1 марта 2025 года применяются дополнительные правила использования таких дней отдыха. Сотрудник вправе воспользоваться отгулом в течение года со дня работы в выходной или праздник. Также он может присоединить этот день к отпуску в течение года.

Если к моменту увольнения работник не воспользовался полагающимся днем отдыха, организация должна доплатить ему разницу между уже начисленной суммой и выплатой, которую он получил бы при компенсации работы в повышенном размере.

Положения применяются к дням отдыха, право на которые возникло после 1 марта 2025 года.

Как оформить работу в выходной или праздничный день

Чтобы корректно оформить привлечение сотрудника к работе, работодателю рекомендуется придерживаться следующей последовательности:

1. Установить производственную необходимость и определить законное основание для выхода сотрудника.
2. Проверить, не действуют ли в отношении работника ограничения или дополнительные трудовые гарантии.
3. Получить предусмотренные законодательством согласия и оформить необходимые уведомления.
4. Издать приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
5. Зафиксировать дату выхода и точное количество фактически отработанных часов.
6. Получить от работника решение о способе компенсации.
7. Направить оформленные документы в бухгалтерию.
8. Рассчитать и начислить выплату в установленном размере.
9. Внести соответствующую информацию в кадровые и бухгалтерские документы.
10. При прекращении трудового договора проверить, остались ли у сотрудника неиспользованные дни отдыха.

Соблюдение такого алгоритма позволяет уменьшить вероятность трудовых споров, претензий со стороны работников и ошибок при начислении заработной платы.

Типичные ошибки работодателей

При привлечении сотрудников к работе в выходные и праздники работодатели чаще всего допускают следующие нарушения:

• ограничиваются устной договоренностью с работником;
• оформляют приказ уже после того, как сотрудник фактически вышел на работу;
• не получают обязательное письменное согласие;
• лишают сотрудника возможности самостоятельно выбрать способ компенсации;
• без предусмотренных законом оснований оплачивают работу в одинарном размере;
• начисляют повышенную выплату не за все отработанные часы;
• применяют неправильную ставку или ошибочный расчетный период;
• предоставляют отгул без письменного волеизъявления работника;
• не учитывают предоставленные, но пока неиспользованные дни отдыха;
• при увольнении не выплачивают необходимую компенсацию;
• включают в локальные документы положения, не соответствующие требованиям ТК РФ.

Все это может привести к необходимости пересчета заработной платы, возникновению индивидуального трудового спора или привлечению работодателя к установленной законом ответственности.

Ответственность и возможные штрафы

Нарушение положений статьи 153 ТК РФ не предполагает единого штрафа, который автоматически применяется во всех случаях. Последствия определяются характером допущенного нарушения, правовым статусом работодателя и обстоятельствами конкретной ситуации.

В зависимости от выявленных нарушений возможны:

• перерасчет заработной платы;
• выплата сотруднику недоначисленных сумм;
• начисление компенсации за несвоевременную выплату;
• привлечение к административной ответственности;
• усиление ответственности при повторном нарушении;
• возникновение трудового спора;
• обращение сотрудника в надзорные и контролирующие органы.

Если оплата за работу в выходной или праздничный день была рассчитана неверно, работодателю придется все пересчитать, закрыть долг перед сотрудником и начислить компенсацию за просрочку. Также есть риск административных санкций. Конкретная мера и сумма штрафа зависят от деталей нарушения и статуса виновного лица. 

Как снизить риск штрафов: пошаговый чек-лист

Работодателю рекомендуется регулярно выполнять следующие действия:

• проверять актуальность локальных нормативных документов;
• закрепить правила оплаты работы в выходные и праздничные дни;
• контролировать графики работы и сменности;
• оформлять приказы и получать согласия до выхода сотрудника;
• точно учитывать фактически отработанные часы;
• правильно рассчитывать дневные и часовые ставки;
• при выборе отгула фиксировать выбор сотрудника письменно;
• отслеживать сроки использования дополнительных дней отдыха;
• проверять начисления до выплаты заработной платы;
• периодически проверять внутреннюю кадровую документацию;
• следить за изменениями трудового законодательства;
• получать профессиональную консультацию при возникновении неоднозначных ситуаций.

Системный контроль помогает своевременно обнаруживать ошибки, предотвращать нарушения и поддерживать кадровый документооборот в надлежащем состоянии.

Ответы на частые вопросы

Что устанавливает статья 153 ТК РФ?

Определяет порядок оплаты труда сотрудников, работающих в выходные и нерабочие праздничные дни.

Всегда ли работу в праздник нужно оплачивать в двойном размере?

Нет. Порядок расчета зависит от системы оплаты труда, соблюдения месячной нормы рабочего времени и способа компенсации, выбранного сотрудником.

Можно ли взять отгул вместо повышенной оплаты?

Да. По желанию сотрудник может выбрать другой день отдыха.

Оплачивается ли дополнительный день отдыха?

Нет. Если работник выбирает такой вариант, работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а сам день отдыха отдельно не оплачивается.

За какое время начисляется повышенная оплата?

Повышенная выплата рассчитывается за часы, фактически отработанные сотрудником в выходной или нерабочий праздничный день.

Может ли работодатель самостоятельно отправить сотрудника в отгул?

Нет. Решение заменить повышенную оплату другим днем отдыха должен принять сам работник.

Что будет с неиспользованным днем отдыха при увольнении?

Работодатель должен выплатить сотруднику разницу между фактически начисленной суммой и оплатой, которая полагалась бы ему при выборе повышенной компенсации.

Как убедиться, что работа в выходной оформлена правильно?

Необходимо проверить законность основания для привлечения сотрудника, наличие приказа и требуемых согласий, корректность учета рабочего времени и правильность расчета выплаты.

Помощь работодателям в области охраны труда

Соблюдение требований трудового законодательства предполагает системную работу с локальными нормативными актами, кадровыми документами и расчетом выплат. Неточности могут повлечь перерасчет заработной платы, претензии сотрудников, трудовые споры и административную ответственность работодателя.

Центр ДВРЦОТ предоставляет услуги в области охраны труда, а также пожарной, промышленной и экологической безопасности. Компания обладает значительным опытом работы на Дальнем Востоке и помогает организациям решать задачи, связанные с соблюдением обязательных требований и выстраиванием внутренних процессов безопасности.

Если вашей организации необходимы дополнительные разъяснения по вопросам исполнения требований законодательства, оформления документов или организации соответствующих процедур, вы можете обратиться за консультацией к специалистам Центра ДВРЦОТ.